ЗАРЦ НАРЫН ОРОНД ИРГЭД

Дараах өгүүлбэр нь нэг бүтэн сонгуульт хугацааны туршид буюу нэг бүтэн үеийн туршид бусдыг бүдгэрүүлж байсан өгүүлбэр юм. 1969 оны 10-р сарын 28-нд Вилли Брандт холбооны канцлераар анх удаа сонгогдсоноосоо хойш 7 хоногийн дараагаар засгийн газрын тайлбарт “Бүгдээрээ илүү ардчилалд зориглоод үзмээр байна” гэж хэлсэн байдаг. Шинэ социал-либерал эвсэл тэр даруйдаа ажилдаа орж: 1972 оны 1-р сарын 18-нд буюу 50 жилийн өмнө компанийн засаглалын тухай хууль хүчин төгөлдөр хэрэгжиж эхэлсэн.

Тухайн үеийн нийгмийн уур амьсгалыг Германы Чөлөөт Ардчилсан Намын Бундестаг дах намын бүлгийн даргаар удаан жил ажилласан  Вольфганг Мишник тун оновчтой тодорхойлсон юм. 1976 онд ажиллагсдыг компанийн шийдвэр гаргалтад оролцуулах тухай хуулийн хэлэлцүүлэг дээр “Хууль тогтоогч байгууллагыг сонгодог, засгийн газрыг бүрдүүлэхэд нөлөөлж чаддаг тэгш эрхт төрт улсын иргэнийг эдийн засгийн иргэний хувьд нь дахин зарцын зэрэгт үзэж болохгүй.” гэж хэлсэн байдаг. Түүнийг энэ үгээ хэлсний дараагаар 2000-аас дээш ажилтантай компаниуд ажилтан, ажил олгогчийн тэгш оролцоо бүхий  хяналтын зөвлөлөө байгуулсан. Энэ нь хяналтын зөвлөлүүд ажилтан, ажил олгогчийн тэгш тооны төлөөллөөс бүрддэг гэсэн үг юм. Гэсэн хэдий ч хөрөнгө, хувь эзэмшигчдийн талаас томилдог хяналтын зөвлөлийн дарга давхар буюу хоёр санал өгөх эрхтэй учраас санал хуваагдах үед давуу эрхээрээ эцсийн шийдвэрийг гаргадаг. 

Компанийн засаглалын тухай хууль асар том дэвшлүүдийг авчирсан. Эдгээр нь: Үйлдвэрчний эвлэлүүдийн компани руу нэвтрэх эрх, компанийн ажилчдын зөвлөлийн эрхийг дээшлүүлсэн, үйлдвэрчний эвлэлүүдийн нийгэм, боловсон хүчин, эдийн засгийн асуудлаар шийдвэр гаргалтад оролцох эрхийг өргөтгөсөн. Дээрээс нь ажилтныг ажлаас халагдахаас хамгаалах эрх зүйн онцгой хамгааллыг хуульчилж ба мэргэжил дээшлүүлэх боломжийг нэмэгдүүлсэн. Сонгох, сонгогдох насны хязгаарыг 21 нас хэмээн тогтоосон байсныг 18 нас болгон бууруулсан. Мөн германы паспортгүй ажиллагсдад сонгох, сонгогдох идэвхгүй эрхийг олгосон.

Эдгээр шинэчлэлүүд нь компаниуд ба нийгмийн амьдралыг тогтвортой сайжруулсан юм. Жишээ нь: Цагаач гаралтай иргэдийг хөдөлмөрийн зах зээлд нэгтгэх, тэдний оролцоог хангах чиглэлээр. ИГ Металл үйлдвэрчний эвлэлийн холбооны судалгаагаар энэ хооронд хяналтын зөвлөл, компанийн ажилчдын зөвлөлд цагаач гаралтай ажилчид герман гаралтай хамтран ажиллагсадтайгаа хувь хэмжээний хувьд тэнцүү тооны мандат эзэмшдэг болсон гэдэг үр дүн гарчээ. Энэ бол нэгтгэх бодлого ба ардчилал амжилттай хэрэгжиж байгааг батлах жишээ юм.

Ажиллагсдадаа компанийн шийдвэр гаргалтад оролцох эрх олгосон компаниуд эдийн засгийн хувьд илүү хүчтэй байдаг. Эдгээр компаниудын үйл ажиллагаа тогтвортой, хөрөнгө оруулалтын квот нь ажиллагсдадаа компанийн шийдвэр гаргалтад оролцох эрх олгоогүй компаниудтай харьцуулахад илүү өндөр, ажилчдынхаа сургалт, мэргэжил дээшлүүлэх сургалтад илүү мөнгө зарцуулдаг байна. Эдгээр компаниудын ажлын байрууд ажилчдынхаа ашиг сонирхлыг үл хайхардаг компаниудаас  илүү баталгаатай байдаг. Эцэст нь хэлэхэд ажиллагсдадаа компанийн шийдвэр гаргалтад оролцох эрх олгосноор ардчилал илүү тогтвортой болдог. “Лайпцигийн авторитаризм буюу ганцаарчлан ноёрхох дэглэмийн судалгаа” зэрэг шинжлэх ухааны ажлууд  компанийн шийдвэр гаргалтад оролцох эрхээ бодитойгоор эдэлдэг ажиллагсдын ардчилалд хандах хандлага нь эерэг байдаг гэдэг эмпирик нотолгоог гаргасан.

Дөрвөн жил тутамд нэг удаа цохидог ардчиллын цаг 2022 оны 3-р сарын 1-нд дахин нэг цохих болно. Зөвхөн ИГ Металлын салбарт гэхэд ойролцоогоор 10700 компанид 73 000 орчим компанийн ажилчдын зөвлөлийн гишүүд компанийнхаа хамт олноос шинээр сонгогдоно. Энэ үед нь бид компанийн ажилчдын зөвлөлөө анх удаа сонгох гэж байгаа Тесла компанийн Грьюнхайде дэх салбарыг онцгойлон авч үзэх болно. Тесла (америкийн цахилгаан машин үйлдвэрлэгч компани) европ дах салбараа Бранденбург хотноо байгуулж байгаа нь Герман аж үйлдвэрийн сайн байршил гэдгийг баталгаа болж Берлиний эргэн тойрны бүс нутгийн хөрөнгө оруулалт татах сонирхол, ирээдүйн чадамжийг дээшлүүлж байна.

Тесла компани ажилчдын зөвлөлтэй болох, сонгогдсон зөвлөл нь ажилчдын хамт олныг жинхэнээр нь төлөөлөх эсэх нь одоогоор тодорхойгүй байна. Тесла ажиллагсдаа албан тушаалын эрэмбийн дагуу ажилд авсан. Өөрөөр хэлбэл эхэлж удирдах түвшинд ажиллах ажиллагсдаа дараа нь үйлдвэрлэлийн зааланд ажиллах ажиллагсдаа ажилд авсан гэсэн үг. Үүнээс болоод компанийн ажилчдын зөвлөл жинхэнээсээ ажилчдын хамт олны төлөөлөл байж чадах эсэх нь эргэлзээтэй болсон. Учир нь компанийн ажилчдын зөвлөлийн гишүүнээр сонгууль явагдах хугацаа хүртэл 6 сараас доошгүй хугацаанд тухайн компанид харьяалагдаж байсан ажиллагсад сонгогдох эрхтэй байдаг. Компанийн ажилчдын зөвлөлийн хэмжээ буюу сонгогдсон гишүүдийн тоо ажиллагсдын тоонд тохирч буй эсэхэд компанийн ажилчдын зөвлөл байгуулагдсанаас хойш 24 сарын дараа хяналт тавих боломжтой болдог.

Ажиллагсдыг компанийн шийдвэр гаргалтад оролцуулах эрхэд зөвхөн ажиллагсдын тойргоос бүрддэг компанийн ажилчдын зөвлөл биш харин компанийн шийдвэрт оролцох эрх бүхий хяналтын зөвлөл мөн багтдаг. Хяналтын зөвлөлд зөвхөн компанийн ажиллагсад биш үйлдвэрчний эвлэлийн төлөөлөл зэрэг гаднын төлөөлөл ч багтсан байдаг. Теслад компанийн шийдвэр гаргалтад оролцох эрх бүхий хяналтын зөвлөл эхний ээлжид байгуулагдахгүй. Учир нь тус компани Tesla Manufacturing Brandenburg SE нэртэй  Европын хувьцаат компани (Sоcietas Europaea, SE) -ийг үүсгэн байгуулсан. Германы 500-аас дээш ажиллагсадтай хувьцаат компани, хязгаарлагдмал хариуцлагатай компани ажилчид нь мандатын гуравны нэг хувийг эзэмшдэг хяналтын зөвлөл байгуулах үүрэг хүлээдэг. Харин Тесла Европын хувьцаат компани нь ажилчдын компанийн шийдвэрт оролцох эрх нь хэлэлцээрээр шийдэх асуудал хэмээн үзэж байна. Европын хувьцаат компанийг байгуулах үед тогтоосон ажилчдын компанийн шийдвэр гаргалтад оролцох эрхийн статусыг “хөлдөөх” болно. Өөрөөр хэлбэл тухайн үеийн статусыг өөрчлөхгүй гэсэн үг. Энэ нь Тесла  үүсгэн байгуулагдах үедээ хожим 12 000 ажиллагсадтай болно хэмээн мэдэгдсэний  дагуу  ажиллагсдын тоогоо ингэж нэмсэн ч  хяналтын зөвлөлгүй хэвээрээ байна гэсэн үг.

Энэ практик зөвхөн Теслад бус бусад компаниудад ч бий. Германд ойролцоогоор 200 компани хяналтын зөвлөлдөө ажилтан, ажил олгогчийн тэгш тооны төлөөллийг хангах үүргээ биелүүлэхгүйн  тулд олон төрлийн загваруудыг хэрэгжүүлдэг. Германд үйл ажиллагаа явуулдаг 2000 гаруй ажиллагсадтай  бүх европын хувьцаат компанийн дөрөвний нэг нь тэр ч байтугай зөвхөн дотоодод эсвэл дийлэнхдээ дотоодод үйл ажиллагаа явуулдаг. Хэдийгээр европын хувьцаат компанийг байгуулсан санааны дагуу хил дамнасан үйл ажиллагаа явуулах ёстой юм. Германы үйлдвэрчний эвлэлийн холбоо урсдаг шатны  зарчим хэмээн нэрлэгддэг зарчмыг хуульчлан нэвтрүүлэхийн төлөө тэмцэж байна. Европын хувьцаат компанийн  ажилчдын тоо нь германы ажилчдыг компанийн шийдвэрт оролцуулах хуулийн босгыг давсан нөхцөлд компанийн шийдвэрт оролцох ажилчдын эрхийг хяналтын зөвлөлд нийцүүлэх ёстой.

Гэрлэн дохионы-эвслийг бүрдүүлэгч улс төрийн намууд энэ сэдвийг авч хэлэлцэхээр тохирсон. Эвслийн гэрээнд Вилли Брандтын нэвтрүүлсэн “Илүү ардчилалд зориглоод үзье” гэдэг үгнээс санаа авсан “Илүү дэвшилд зориглоод үзье” гэдэг бодлогын гарчиг дор “компанийн шийдвэрт оролцох ажиллагсдын эрхийг хангахаас зайлсхийх бүх хэлбэрийг хаах” тухай тохиролцоонд хүрсэн. Холбооны шинэ засгийн газар Европын хувьцаат компаниудын тоо нэмэгдэж байгаа энэ үед  ажиллагсдыг хяналтын зөвлөлд огт оролцуулахгүй байдлыг гаргуулахгүй байх” хэмжээнд компанийн шийдвэр гаргалтад оролцох ажилчдын эрхийг боловсронгуй болгохын төлөө тэмцэнэ.

1970-аад онд компанийн шийдвэрт ажилчдын оролцоог хангах эрхэд сүүлийн удаа үндсэн шинэчлэл хийгдсэн бөгөөд тэр үед Европын хувьцаат компани шиг компаниудын үндэстэн дамнасан үйлдвэрчний эвлэлүүд байгаагүй юм. Тухайн үед машины хөдөлгөөн хянагч тахометр нь техникийн шинэ төхөөрөмжид тооцогддог байлаа. Өнөөдөр хиймэл оюун ухаан, шаламгай ажиллах арга барил, гэрээсээ ажиллах, аж үйлдвэр 4.0 эсвэл смарт нүдний шил нь сая сая ажиллагсдын ажлын хэлбэр, агуулгыг өөрчилж байна. Сорилтууд улам хүндэрсээр байна. Үүнд: Хэрэв бид аж үйлдвэрийг экологи ба нийгэмд ээлтэйгээр өөрчлөн байгуулахыг хүсэж байгаа бол уурын хөдөлгүүрт машин нээснээс хойших хамгийн том эргэлтийн тухай ярьж байна гэсэн үг. Энд хүмүүсийн тавьж буй шаардлага маш өндөр болсон нь мэдээжийн хэрэг. Хүмүүс шийдвэр гаргалтад илүү оролцоотой байхыг хүсэж байна.

Эвслийн гэрээнд: “Нийгэм-экологийн шилжилт ба дижиталчлалыг зөвхөн ажилчдын оролцоотойгоор л үр нөлөөтэй хийх боломжтой.” Компаниуд дангаараа эдгээр шилжилтийг үр нөлөөтэй хийж чадахгүй. ИГ Металл үйлдвэрчний эвлэлийн холбооноос 2020 онд ажиллагсдын дунд явуулсан өргөн хүрээтэй судалгааны үр дүн үүнийг баталсан. Санал асуулгад оролцсон 250 000 ажиллагсдын тал хувь нь манай компанид ирээдүйн стратеги байхгүй гэдэг гомдол илэрхийлсэн. Үүнээс болоод дараах үр дагаварт хүрэх аюул харагдаж байна. Эдгээр нь: аж үйлдвэрийн компаниуд, ажлын байрууд үгүй болох эсвэл бага цалинтай сектор руу шилжих, эсвэл германд эгэн ирэхгүйгээр алга болох.

Эвслийн гэрээнд орсон тохиролцоонуудыг хэрэгжүүлэх эхний шийдлүүд бэлэн болсон байна. Эдгээр нь: Хөдөлмөрийн сайд Хүбертус Хайл эрүүгийн эрх зүйг чангатгахыг хүсэж байна. Компанийн ажилчдын зөвлөл байгуулахад саад тотгор учруулсан ажил олгогчдыг хуулийн байгууллага шүүхэд гомдол гаргахгүйгээр мөрдөх шаардлагатай. Энэ бол сайшаалтай алхам. Учир нь компанийн ажилчдын зөвлөлийн сонгууль нь жижиг сажигт тооцогдох гэмт хэрэг ч биш, хааяа гардаг онцгой тохиолдол ч биш. Шинээр байгуулагдаж буй зургаан ажилчдын зөвлөл бүрийн нэг нь ажил олгогчид саад тотгор учруулсны улмаас байгуулагдаж чадахгүйд хүрч байна.

Өөр бас нэгэн асуудлаар хөдөлмөрийн сайд Хайл эвслийн гэрээг нэн даруй хэрэгжүүлэхийг хүсэж байгаа нь “Үйлдвэрчний эвлэлүүдэд цаг үетэйгээ нийцсэн компаниуд руу эрхийг олгох өөрөөр хэлбэл дижитал эрин үед дижиталаар нэвтрэх эрх олгох” асуудал юм. 1972 онд батлагдсан компанийн засаглалын тухай хуулиар үйлдвэрчний эвлэлүүдийн компанид нэвтрэх эрхийг нээж өгсөн. Өдгөө компаниуд мэдээллийн технологийн ажилтнууддаа үйлдвэрчний эвлэлийн мэдээлэлд зориудаар хаалт хийх үүрэг өгч байна. Тэгэхлээр аналоги ертөнцөд эдэлж байсан компани руу нэвтрэх эрхийг дижитал эрин үед нэгэн адил эдлүүлэх л ёстой. Эвслийн гэрээ өөр нэг асуудлыг зөвхөн цухас дурдаад орхижээ. Засгийн газар шилжилтийн сүлжээнүүд, мэргэжил дээшлүүлэх сургалт, бүс нутгийн бүтцийн бодлого дээр суурилан нийгэм-экологийн шилжилтийг хийнэ гэсэн бол эвслийн гэрээнд энэхүү зорилтыг амжилттай хэрэгжүүлэхэд шаардагдах компанийн засаглалын тухай хуулийг шинэчлэх тухай тусгагдаагүй байна.

Ажиллагсдын компанийн шийдвэр гаргалтад оролцох эрхийг нь бодитой болгохын тулд тэдний эрхийг стратеги ба  мэргэжил дээшлүүлэх сургалтын асуудалд оролцох эрхээр өргөтгөх шаардлагатай. Ингэснээр экологийн эргэлтэд  бидэнд шаардлагатай байгаа ажлын байрууд үгүй болох, аж үйлдвэрийн цөм үгүй болохоос сэргийлж чадна. Үүнээс гадна дэмжлэг үзүүлэх-мэргэжил дээшлүүлэх олон талт шинэ арга хэмжээнүүд ба компанийн ажиллагсдыг хооронд нь холбох нэгэн шинэ холбоос бий болно. Үүнээс эвсэл татгалзсан нь үр дагавар ихтэй байгууламжийн алдаа юм.  

Ажиллагсад ба тэдний ашиг сонирхлын төлөөлөл компанийн стратегийн чиглэлийг хамтдаа  тодорхойлдог байх ёстой. Үүний тулд компанийн мэргэжлийн болон мэргэжил дээшлүүлэх сургалт, боловсон хүчний төлөвлөлт, хөдөлмөр эрхлэлтийн баталгааг хангахад ажиллагсдын шийдвэр гаргалтад оролцох эрх хангадсан байх ёстой юм.  Экологийн болон дижитал шилжилт нь нийгэмд ээлтэй, шударга байх ёстой юм бол ажиллагсдыг шийдвэр гаргалтад оролцуулж байж л энэ зорилтдоо хүрнэ. Тулгарч буй сорилтууд нь улам хүндэрч байгаа өнөө үед илүү дэвшилд зориглоод үзэхийг хүсэж байгаа бол ажиллагсдын шийдвэр гаргалтад оролцох эрхийг өргөтгөхөд зориглоод үзэх л хэрэгтэй.